Waarnemingen van....Albert Kasdiran

Flexibele arbeid met de Wet Arbeidsmarkt in Balans
Het is bijna zover. Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans. Deze wet moet werkgevers meer flexibiliteit bieden en werknemers meer inkomenszekerheid.

Flexibiliteit
De flexibiliteit wordt gezocht in het verruimen van de ketenbepaling als beschreven in artikel 7:668a BW. Nu is het zo dat een tijdelijk dienstverband na 2 jaar automatisch wordt omgezet in een vast dienstverband. Straks is dit pas na 3 jaar. Net als voorheen. Zo kan een werkgever langer gebruik maken van flexibele arbeid. De inkomenszekerheid wordt gezocht in het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast dienstverband aan te bieden.

Wat zijn de gevolgen?

  • Allereerst wordt een tijdelijk dienstverband duurder. Nu betaalt een werkgever een sectorgerelateerde en algemene WW-premie. Straks is dat een hoge WW-premie bij een tijdelijk dienstverband en een lage WW-premie bij een vast dienstverband. Echter, het verschil is slechts 5%. Met zo een klein verschil is het de vraag of dit eerder zal leiden tot een vast dienstverband.
  • Hoe dan ook, een vast dienstverband werd aanvankelijk tevens aangemoedigd door het verlengen van de maximale proeftijd van 2 naar 5 maanden. Dat is handig wanneer de werkgever - met een vast dienstverband in het vooruitzicht - een bepaalde werknemer wil overtuigen om voor hem te komen werken. Er is dan meer tijd om inzicht te krijgen in zijn geschiktheid. In andere gevallen zal de verlengde proeftijd niet echt van meerwaarde zijn. Het inzicht kan immers ook worden verkregen met een tijdelijk dienstverband. Deze wijziging wordt dan ook niet doorgevoerd. Bovendien moet met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie worden betaald als de vaste werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen.
  • Daarnaast komt een werkgever moeilijk van een vaste werknemer af. Er zijn slechts een beperkt aantal redenen voor ontslag. Dit knelpunt wordt opgelost door in de wet een nieuwe ontslagreden toe te voegen. Zo wordt het makkelijker om een vaste werknemer te ontslaan. Bij gebruik van de nieuwe ontslagreden is er helaas wel het risico dat een extra vergoeding moet worden betaald. Die vergoeding kan oplopen tot maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit prijskaartje stimuleert natuurlijk niet om eerder een vast dienstverband aan te bieden.
  • Dan is er de transitievergoeding. Nu moet de werkgever bij ontslag een transitievergoeding betalen als het dienstverband minstens 2 jaar heeft geduurd. Reden om eerder voor een kort dienstverband te kiezen. De transitievergoeding is straks reeds vanaf de eerste werkdag verschuldigd. Het maakt dan niet meer uit of de werkgever een tijdelijk of vast dienstverband aangaat. Maar toch, de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandloon per dienstjaar. Dat is dus 1 maandloon bij tijdelijke dienstverbanden gedurende de maximale duur van 3 jaar. Gezien de flexibiliteit die daar tegenover staat valt nog te bezien of eerder voor een vast dienstverband zal worden gekozen. De tijd zal het leren.

mr. Albert Kasdiran
Kasdiran Rechtspraktijk
www.kasdiran.com